Kiusaaminen työssä

Kiusatuksi tuleminen aiheuttaa voimakasta stressiä, heikentää hyvinvointia ja voi aiheuttaa sairauspoissaoloja. Se vaikuttaa koko työyhteisön ilmapiiriin ja hyvinvointiin sekä aiheuttaa ylimääräisiä kustannuksia. Sen lisäksi, että kiusaaminen alentaa työyhteisön tuottavuutta, se voi traumaattisena kokemuksena vaikeuttaa kiusatuksi tulleen henkilön koko elämää pitkäaikaisesti, inhimillisestä kärsimyksestä puhumattakaan.

Työ- ja elinkeinoministeriön Työolobarometrin 2017 mukaan yli 100 000 palkansaajaa kokee olevansa kiusaamisen kohteena työpaikallaan. Tämä on noin 5% palkansaajista. Kunnallisella puolella luku on noin 9%. Työturvallisuuslaki kuitenkin velvoittaa työntekijää: Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa (738/2002 § 18 Työntekijän yleiset velvollisuudet 3. mom.).

Sain kunnian fasilitoida Empatia työssä – verkoston Empaattinen puuttuminen kiusaamiseen – verkkotyöpajaa 21.4.2021. Kokoan tähän blogikirjoitukseen työpajaa varten keräämääni materiaalia aiheesta. Täytyy tunnustaa, että kiusaamista työssä on ollut hyvin vaikeaa käsitellä, sillä koen aiheen erityisen tärkeäksi ja olen pahoillani jokaisen kiusatun ja kiusaajan puolesta. Koen kuitenkin, ettei itselläni ole riittävää ammattitaitoa lähteä antamaan yleispäteviä toimintaohjeita haastaviin tilanteisiin. Tukeudunkin tässä kirjoituksessa pitkälti lainsäädäntöön ja Työterveyslaitoksen kiusaamista ja epäasiallista käyttäytymistä koskeviin ohjeistuksiin. Lisänä käytän omaa työkokemustani työsuojelusta ja -turvallisuudesta sekä haastavasti käyttäytyvien asiakkaiden kanssa toimimisesta.

Mitä kiusaaminen on ja mistä aluksi mainitut luvut saattavat johtua?

Kiusaamista on toistuva pyrkimys loukata, syrjiä tai vahingoittaa toista ihmistä psyykkisesti tai fyysisesti. Yksittäinen epäasiallinen kohtelu ei vielä ole kiusaamista, vaan epäasiallisen kohtelun tulee olla toistuvaa, jatkuvaa ja systemaattista. Työturvallisuuslaissa kiusaamista ei kuitenkaan sellaisenaan määritellä. Laissa käytetään sanoja häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu, mutta niitäkään ei määritellä tarkemmin. Työturvallisuuslain soveltamisoppaassa todetaan, että häirintä on esimerkiksi sanoin, toimin tai asentein loukkaavaa käyttäytymistä, joka jatkuvana ja säännöllisenä aiheuttaa haittaa tai vaaraa kohteen terveydelle. Epäasiallinen kohtelu voi olla esimerkiksi henkilön työsuorituksen jatkuvaa ja perusteetonta arvostelua, mustamaalaamista tai työyhteisöstä eristämistä. Seksuaalinen häirintä on yksi häirinnän muoto ja siihen puuttumisesta säädetään myös tasa-arvolaissa.

Kiusaamisen taustalla nähdään työelämän jatkuvia muutoksia, epävarmuutta ja liiallisia vaatimuksia, jotka aiheuttavat työntekijöiden ahdistumista, turhautumista, väsymistä ja stressikierrettä. Väsynyt ja stressaantunut ihminen voi huonosti ja syyllistää usein itseään. Silloin hän alkaa kokea ulkoisen maailman uhkana ja on jatkuvassa puolustusasemassa tulkiten ärsykkeet vaatimuksiksi ja vaaroiksi. Hän puolustautuu joko pakenemalla (masentuminen ja uupuminen) tai hyökkäämällä (kiusaaminen ja epäasiallinen käytös). Taustalla voi olla myös kateutta, kilpailua tai oman itsen korostamista. Näkyvä käyttäytyminen on usein vain jäävuoren huippu ja käyttäytymisen syyt ovat näkymättömissä (Theo Peeters, Jäävuoriteoria) ja toisaalta eri ympäristöissä päivän mittaan kerääntyvä stressi voi ylittyessään kaataa koko kupin ja purkautua epäasiallisena käyttäytymisenä (Birgit Vuori-Metsämäki, Stressikuppiteoria).

Taustalla voi olla myös organisaation toiminnasta peräisin olevia syitä, kuten epäselvyyttä tehtävänkuvissa, vastuissa ja rooleissa, huono tiedonkulku tai ilmapiiri työyhteisössä ja todellisten vaikutusmahdollisuuksien puute. Organisaatiokulttuuri voi olla huono tai esimiestyö puutteellista, eikä kiusaamista tai epäasiallista käyttäytymistä tunnisteta ongelmaksi.

”Voimme hyväksyä tunteen, mutta emme ikävää käytöstä. Negatiivisista tunteista on hyödyllistä puhua, sillä ne auttavat usein ratkaisemaan tilanteen. Pahimmat konfliktit syntyvät niistä tunteista, joita on yritetty lakaista maton alle.” (Ira Leppänen, tunnetaitovalmentaja, Emergy Oy

Miten kiusaaminen tai epäasiallinen käyttäytyminen ilmenee?

Työpajan pienryhmissä pohdittiin, miten kiusaaminen ja epäasiallinen käyttäytyminen ilmenevät työyhteisössä ja ilmenemismuotoja kerättiin alla olevaan sanapilveen.

Useimmiten kiusaaminen ilmenee työpajaan osallistuneiden mukaan välttelynä, huomiotta jättämisenä, työvuorolla kostamisena tai pelotteluna. Osallistujien sanapilveen kirjaamista havainnoista löytyvät kaikki epäasiallisen käyttäytymisen muodot, joita Työterveyslaitos on verkkosivuillaan listannut, kts. alla.

Henkilöön liittyviä epäasiallisen kohtelun muotoja (TTL):

• loukkaavien kommenttien esittäminen
• sosiaalinen eristäminen: ei puhuta, ei kuunnella, kohdellaan kuin ilmaa
• perättömien juttujen ja juorujen levittäminen
• mustamaalaaminen
• pilkkaaminen ja naurunalaiseksi saattaminen
• huutaminen, solvaaminen ja haukkuminen
• aiheeton arvostelu ja väärien syytösten esittäminen
• uhkaava käyttäytyminen ja
• aiheeton virheistä muistuttaminen.

Työhön liittyviä epäasiallisen kohtelun muotoja (TTL):

• kohtuuttoman työmäärän vaatiminen
• kohtuuttomien aikataulujen antaminen
• mielipiteiden ohittaminen ja huomioimattomuus
• kohtuuton työn ja tekemisen valvonta
• työtä koskeviin kokouksiin kutsumatta jättäminen
• tiedonvälityksen ulkopuolelle jättäminen
• perusteeton työtehtävien pois ottaminen
• osaamisen kannalta tai aikaisempia tehtäviä selvästi vaatimattomampien työtehtävien antaminen
• painostaminen olemaan vaatimatta työntekijän normaaleja työsuhteisia oikeuksia
• fyysinen eristäminen työyhteisöstä ja
• eriarvoinen kohtelu esim. koulutukseen pääsyssä, palkkioiden maksussa tai etuuksien antamisessa.

Miten kiusaamiseen tai epäasialliseen käyttäytymiseen voidaan puuttua?

”Työpaikkakiusaaminen on koko työyhteisön ongelma, johon pitää ja voidaan puuttua työpaikan kaikilla tasoilla. Kiusaamisen nollatoleranssi tarkoittaa sitä, että työyhteisössä ei hyväksytä eikä suvaita minkäänlaista kiusaavaa ja epäasiallista käyttäytymistä.” (Työterveyslaitos)

Tutkimusten mukaan 35 prosenttia työntekijöistä sanoo havainneensa kiusaamista työpaikallaan, mutta lähes kaksi kolmasosaa ei puutu kiusaamiseen (Sopuisa-tutkimushanke Työterveyslaitos). Kiusaamiseen ja epäasialliseen käyttäytymiseen puuttuminen on kuitenkin koko työyhteisön asia. Esimiehillä on työsuojelullinen velvollisuus puuttua tilanteeseen, mutta myös muiden työyhteisön jäsenten vastuulla on puuttua, kyseenalaistaa kiusaava käyttäytyminen ja nostaa se puheeksi. Työturvallisuuslaissa sanotaan: Työntekijän on viipymättä ilmoitettava työnantajalle ja työsuojeluvaltuutetulle työolosuhteissa tai työmenetelmissä, koneissa, muissa työvälineissä, henkilönsuojaimissa tai muissa laitteissa havaitsemistaan vioista ja puutteellisuuksista, jotka voivat aiheuttaa haittaa tai vaaraan työntekijöiden turvallisuudelle tai terveydelle (738/2002, § 19).

Joskus kiusaaminen voi kuitenkin olla niin epämääräistä, kuten välttelyä tai huomiotta jättämistä, että siihen voi olla vaikeaa päästä kiinni. Jos kiusaaja on esimies itse, tilanne monimutkaistuu esimies-alainen-valta-aseman vuoksi, jolloin asia kannattaa ottaa puheeksi sekä esimiehen että hänen esimiehensä kanssa. Apua voi pyytää myös työterveyshuollosta, luottamusmieheltä tai työsuojeluvaltuutetulta.

Työterveyslaitos ohjeistaa puuttumaan kiusaamiseen tai epäasialliseen käyttäytymiseen seuraavasti:

• Mene epäasiallisesti tai kiusaavasti käyttäytyvän henkilön luo ja kerro hänelle, että mielestäsi hänen käyttäytymisensä on kiusaamista ja pyydä häntä lopettamaan. Voit tehdä tämän myös työtoverisi kanssa, jos hän on myös havainnut kiusaavan käyttäytymisen.
• Mene kiusaamisen kohteeksi joutuneen henkilön luo ja kysy häneltä, miten voit auttaa häntä.
• Ilmoita havaitsemastasi epäasiallisesta tai kiusaavasta kohtelusta esimiehelle ja työsuojeluvaltuutetulle. Esimiehellä on velvollisuus puuttua asiaan. Työsuojeluvaltuutettu ryhtyy toimiin omassa roolissaan.
• Tarkista oman työpaikkasi epäasiallista kohtelua ja kiusaamista koskevasta toimintamallista, miten sinua ohjeistetaan siinä toimimaan.

Vuorovaikutuksen tueksi, kun otat asian puheeksi

Suurin osa vuorovaikutuksestamme, jopa 55%, on sanatonta viestintää. Myös äänenpainolla on suuri merkitys, jopa 37% viestinnästämme. Ei siis ole merkityksetöntä millaisella asenteella ja millaisin tuntein tulemme tilanteisiin. Sanaton viestintä ja äänenpaino saattavat paljastaa meistä asioita, joita emme halua sanoa ääneen ja joita emme ehkä tietoisesti tarkoita. Toinen henkilö voi kuitenkin tulkita niistä stressiä, kiukkua, kiirettä, arvostuksen puutetta jne. Nämä tulkinnat saattavat olla myös virheellisiä, sillä tulkitsijan oma asenne ja tunnetila vaikuttavat tulkintaan. Vuorovaikutustilanteissa, joissa selvitellään haastavia tilanteita, kuten kiusaamista ja epäasiallista käyttäytymistä, on erityisen tärkeää pyrkiä viestimään mahdollisimman neutraalisti, mutta arvostavasti.

Ennenkuin keskustelet kiusaajan tai kiusatun kanssa, tarkastele ja käsittele ensin omia tunteitasi, jotta pystyt olemaan neutraali ja ottamaan vastaan toisen kielteisetkin tunteet. Pohdi itsessäsi mm. seuraavia asioita: Millaisen vaikutelman annan itsestäni? Arvostanko? Olenko kunnioittava? Olenko empaattinen? Kohtaanko yksilöllisesti? Olenko luottamuksen arvoinen?

Lopuksi

Kiusaaminen työyhteisössä on kaikkien yhteinen asia, johon jokaisella on velvollisuus ja oikeus puuttua. Tärkeintä on, ettet jätä kiusattua yksin.

Lue lisää

Kaunisto, T-E. 2021. Se ei johdu sinusta: Vähättelyn historia työelämässä.

Kerola, K. & Sipilä, A-K. 2007. Haastava käyttäytyminen: syitä, muutoksen mahdollisuuksia.

Simula, P. 2021. Miten kohdata vihaa ja ilkeyttä – Keinot vaikeisiin tilanteisiin.

TTL https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyopaikkakiusaaminen/

Työturvallisuuskeskus https://ttk.fi/tyoturvallisuus_ja_tyosuojelu/tyoturvallisuuden_perusteet/tyoyhteiso/hairinta_ja_epaasiallinen_kohtelu#fc0d4abe ja https://ttk.fi/tyoturvallisuus_ja_tyosuojelu/tyoturvallisuuden_perusteet/tyoyhteiso/tyopaikkakiusaaminen#fc0d4abe