Työhyvinvointia positiivisen psykologian ja positiivisen pedagogiikan työkaluin OSA 1

KUVA: Työhyvinvointipäällikön raskas työpäivä

Marian kommentti:

”Olen työtehtävissäni rakentamassa tiivistä koulutuspakettia positiivisen pedagogiikan työkaluista rikosseuraamusasiakkaiden kanssa toimiville työntekijöille. Voin koulutuksessa käyttää vain osaa keräämästäni tiedosta, joten ajattelin kerätä laajemman tietopaketin tänne blogiin, jotta siitä olisi hyötyä muillekin.

Valmis koulutuspaketti, joka on tuotettu Euroopan sosiaalirahaston rahoittamassa Transit – Rikosseuraamusasiakkaat osaamisella työelämään – hankkeessa löytyy TÄÄLTÄ.”

Työhyvinvointi

Työ on iso osa elämäämme, sillä vietämme työpaikalla noin kolmasosan päivästämme. Suhtaudumme työhön hyvin eri tavoin, osalle se on keino saada laskut maksettua, osalle intohimo ja kutsumus. Oli niin tai näin, työ vaikuttaa hyvinvointiimme. Voimme vaikuttaa hyvinvointiimme myös itse yksilöinä ja osana työyhteisöä. Lisäämällä myönteisyyttä, luomalla myönteistä ilmapiiriä ja harjoittelemalla kiitollisuutta lisäämme omaa ja muiden fyysistä ja psyykkistä hyvinvointia. Huolehtimalla riittävästä palautumisesta myös työpäivän aikana ja harjoittelemalla resilienssitaitoja (resilienssi = muutosjoustavuus), jaksamme työssä paremmin ja ponnahdamme takaisin jaloillemme haasteista ja muutoksista huolimatta. Myös työn merkityksen löytäminen ja omien arvojen mukainen elämä auttavat meitä voimaan paremmin.

Työhyvinvointi ei ole pelkästään pahoinvoinnin puuttumista, vaan aktiivista huomion kiinnittämistä työhyvinvointia tukeviin asioihin. Se on laaja käsite, johon vaikuttaa mm. työkyky, työn kuormittavuus, työpaikan ilmapiiri ja johtaminen. Työlainsäädäntö määrittelee työhyvinvoinnin turvallisen työn tekemiseksi asianmukaisissa olosuhteissa.

Työn vaativuus ja kuormittavuus

Työn vaativuuteen vaikuttavat fyysiset, psykologiset, sosiaaliset ja organisatoriset tekijät. Fyysisiä kuormitustekijöitä voivat olla mm. fyysisesti raskas työ, istumatyö ja työn nopeatahtisuus tai pirstaleisuus. Psykologisia puolestaan liika tai liian vähäinen työ, epäselvät tavoitteet ja ohjeistukset, jatkuvat muutokset ja kiire, jatkuvat keskeytykset, vähäiset vaikutusmahdollisuudet sekä palautteen tai arvostuksen puute. Sosiaalisia kuormitustekijöitä voivat olla vuorovaikutus- ja yhteistyöongelmat, työpaikan huono ilmapiiri, yksintyöskentely, haasteelliset asiakastilanteet ja väkivalta, epäasiallinen kohtelu, tiedonkulun ja työn organisoinnin ongelmat sekä esimiehen tuen puute. Organisatoriset kuormitustekijät liittyvät tiloihin, resursseihin, työvuorosuunnitteluun ja työn järjestämiseen. Varsinaista työstressiä voivat aiheuttaa mm. työn kognitiiviset vaatimukset (tiedon tuottaminen, ajatustyö, päätöksenteko), perheen ja työn yhteensovittaminen, työn epävarmuus sekä arvoristiriidat. (Työturvallisuuskeskus.)

Sellaista työpaikkaa ei olekaan, jossa kuormitus olisi nolla, mutta kuormitustekijöitä voidaan hallita ja työnantajalla on vastuu määrittää ja järjestää toimet kuormitustekijöiden vähentämiseksi tai poistamiseksi. Voimme vähentää kuormituksen haitallisia vaikutuksia myös tunnistamalla ja vahvistamalla oman työmme voimavaroja. Lisäksi voimme työntekijöinä vaikuttaa oman työmme mielekkyyteen ja merkityksellisyyteen tuunaamalla joko työtehtäviä, työhön liittyviä ihmissuhteita tai omia ajatuksiamme työstä.

Työn voimavarat

Työn vaatimukset – työn voimavarat (tv-tv) – mallin mukaan psykososiaaliset työolot virittävät sekä vaatimuksia että voimavaroja. Fyysiset ja henkiset vaatimukset kuluttavat voimavarojamme ja jollemme pääse palautumaan, johtavat pitkittyessään uupumukseen sekä työkyvyn ja terveyden heikentymiseen. Vaatimusten rinnalla työssä on toivottavasti myös voimavaroja, jotka ylläpitävät hyvinvointiamme ja motivaatiotamme. Voimavarat ovat tekijöitä, jotka helpottavat työn vaatimusten kohtaamista sekä edistävät tavoitteiden saavuttamista, oppimista ja henkilökohtaista kasvua. Jos ne herättävät meissä sisäistä motivaatiota, voimme niiden myötävaikutuksesta kokea työn imua. (Hakanen & Perhoniemi 2012.)

Työn voimavarat tuovat meille energiaa, lisäävät työhyvinvointia ja tekevät työstä merkityksellistä. Ne voivat liittyä itseemme yksilönä, työtehtäviin ja -järjestelyihin, työyhteisöön tai koko organisaatioon. Itseemme liittyviä voimavaroja voivat olla mm. optimismi, sinnikkyys, joustavuus ja hyvä itsetunto. Työtehtäviin ja -järjestelyihin liittyviä voimavaratekijöitä voivat ovat esimerkiksi työn palkitsevuus, merkityksellisyys, onnistumiset, vaikuttamismahdollisuudet, vastuiden ja tavoitteiden selkeys sekä työaikojen joustavuus. Työyhteisöön liittyviä tekijöitä ovat arvostus, vuorovaikutus, selkeä johtaminen, esimiehen ja työyhteisön tuki, oikeudenmukaisuus ja palaute ja organisaation tasolta voi löytyä mm. työpaikan pysyvyys sekä työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat asenteet ja käytännöt. (Työturvallisuuskeskus.)

Työn imu

Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan 2/3 suomalaisista kokee työssään työn imua ainakin kerran viikossa. Työn imulla tarkoitetaan myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa työssä, joka ilmenee kolmena työhyvinvoinnin ulottuvuutena: tarmokkuutena, omistautumisena ja uppoutumisena. Se edistää hyvinvointiamme ja tunnistamme sen siitä, että aamulla on mukava lähteä töihin, työmme tuntuu merkitykselliseltä ja se tuottaa meille iloa.

Työn imulla ja työn voimavaroilla on tutkimusten mukaan runsaasti myönteisiä vaikutuksia sekä yksilöön että työyhteisöön ja koko organisaatioon. Ne ovat yhteydessä myönteiseen suhtautumiseen, aloitteellisuuteen, innovatiivisuuteen ja hyvään työsuoritukseen. Riittävät voimavarat mahdollistavat uusien voimavarojen hankkimista ja edistävät siten aktiivista työhyvinvointia, jolloin itse alamme toimia voimavaroja lisäten ja kerryttäen. Oma voimavarojen ja työn imun myönteinen kehämme edistää myös työyhteisön hyvinvointia, sillä hyvinvointi, myönteiset tunteet ja työn imu tutkitusti tarttuvat työyhteisössä. Valitettavasti sama kehityskulku on myös pahoinvoinnilla, kielteisillä tunteilla ja työuupumuksella. (Hakanen & Perhoniemi 2012.)

Psykologinen turvallisuus

Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan jaettua käsitystä siitä, että ryhmässä on turvallista ottaa myös riskejä ja voimme olla oma itsemme joutumatta naurunalaiseksi. Se näkyy avoimena vuorovaikutuksena, mutkattomana yhteistyönä, luottamuksena, oppimisena sekä virheiden, erilaisuuden ja riskinoton hyväksymisenä. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä toiminta keskittyy yhdessä asetettujen tavoitteiden saavuttamiseen ja tämän vuoksi psykologinen turvallisuus onkin tutkimusten mukaan tiimien menestystekijä. Se vaikuttaa nimittäin myönteisesti tiimin toimintaan monissa muutos- ja kehittymistilanteissa tarvittavissa prosesseissa, kuten viestinnässä ja vuorovaikutuksessa, oppimisessa, uudistumisessa, uuden teknologian käyttöönotossa, työtyytyväisyydessä, tehokkuudessa ja sitoutumisessa organisaatioon. (Työterveyslaitos.)

Positiivinen psykologia

Positiivinen psykologia on tiede, joka tutkii yksilöiden ja yhteisöjen hyvinvointia ja sen edistämistä. Perinteisen sairauksiin keskittyvän psykologian rinnalla positiivinen psykologia pyrkii ohjaamaan ajattelua ja toimintaa pois ongelmakeskeisyydestä ja sen tutkimus onkin keskittynyt myönteisiin tunnetiloihin, ominaisuuksiin ja voimavaroihin. Uusimmassa työpsykologian tutkimuksessa hyödynnetään positiivisen psykologian tutkimustietoa ja siihen perustuvilla työkaluilla on tutkitusti myönteinen vaikutus hyvinvointiimme. Sen myötä työhyvinvointia ei enää mitata ja tarkastella pelkästään sairaspoissaolojen, stressin ja työuupumuksen näkökulmasta, vaan on alettu ymmärtää myös kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin ja onnellisuuden merkitys työhyvinvoinnille.

Positiivinen psykologia ei nimestään huolimatta kiellä kielteisten tunteiden ja asioiden olemassaoloa, sillä myönteisiä tunteita ei ole olemassa ilman kielteisten hyväksymistä. Kun kaikenlaisten tunteiden jakaminen on sallittua työyhteisössä, myönteiset vahvistuvat ja kielteiset laimenevat. Kaikenlaisten tunteiden hyväksyminen ei tietenkään ole helppoa, sillä kohdatakseen muiden tunteet, on tunteiden tunnistaminen ja kohtaaminen aloitettava omista tunteista. Tällainen itsetutkiskelu ja itsetuntemuksen lisääminen kuitenkin kannattaa, sillä tutkimusten mukaan myönteiset tunteet suojaavat meitä stressin ja vastoinkäymisten kielteisiltä vaikutuksilta sekä vahvistavat voimavaroja ja resilienssiä. (Wenström 2020.)

Positiivinen pedagogiikka

Positiiviseen psykologiaan perustuva positiivinen pedagogiikka perustuu käsitykseen ihmisestä aktiivisena toimijana ja merkitysten rakentajana ja sen tavoitteena onkin tukea ihmisen hyvinvointia ja oppimista arjessa. Sen keskiössä ovat osallisuus, vahvuudet ja myönteiset tunteet. Riskien ja puutteiden kartoittamisen sijaan positiivisen pedagogiikan lähtökohtana ovat tekijät, jotka kannattelevat ihmistä, tekevät oppimisesta mielekästä ja saavat tuntemaan oppimisen iloa. Positiivinen pedagogiikka ei kuitenkaan ole mikään yksittäisen työntekijän taikasauva, vaan se vaatii myönteisen vuorovaikutuksen olemassaoloa läpi koko organisaation. Myönteiset (ja kielteiset) tunteet tarttuvat esihenkilöistä alaisiin ja sitä kautta asiakkaisiin. Tutkimusten mukaan ne myös vaikuttavat oppimiseen, motivaatioon ja hyvinvointiin. Myönteiset tunteet ja vuorovaikutus auttavat luomaan ja ylläpitämään sosiaalisia suhteita, joka lisää myönteisiä tunnetiloja ja näin syntyy myönteinen kehä, joka vähentää stressiä ja parantaa hyvinvointia.  (Uusitalo-Malmivaara 2015, Wenström 2020.)

Yhteenveto

Vastuu työympäristön turvallisuudesta ja terveellisyydestä on sekä työnantajalla että työntekijällä. Työympäristön ja työyhteisön epäkohtia ei tule sivuuttaa, mutta voimme jokainen tehdä oman osamme vahvistamalla omia ja työyhteisön voimavaroja ja työhyvinvointia mm. myönteisellä vuorovaikutuksella. Mitä paremmin itse voimme ja jaksamme, sitä todennäköisemmin luomme ympärillemme myönteistä ilmapiiriä ja tunteita, jotka tutkitusti tarttuvat myös työtovereihin ja asiakkaisiin.

Miten tähän myönteiseen tunneilmapiiriin sitten voi itse vaikuttaa? Positiivisen psykologian tutkimuksen mukaan voimme edistää ja herätellä myönteisiä tunteita jo kirjoituksen alussa mainitun kiitollisuuden, avuliaisuuden, myötätunnon ja innostuksen avulla. Niiden lisäksi myös leikillisyydellä ja pelillisyydellä on todettu olevan vaikutusta myönteisen ilmapiirin ja luovuuden vahvistumiseen työyhteisössä. Tunteet tarvitsevat ympärilleen myös tilaa, aikaa ja vuorovaikutusta, jota voimme järjestää esimerkiksi vapaamuotoisen keskustelun tai yhteisen aamukahvihetken muodossa. Jollemme saa kielteisiä tunteita ja kiirettä purettua, ne vievät itseltämme ja työyhteisöltä energiaa ja huonontavat mm. ongelmanratkaisua ja uuden oppimista. Alla kaksi tehtävää, joiden avulla voit pohtia omaa työhyvinvointiasi sekä työsi kuormitusta ja voimavaroja.

TEHTÄVÄ: Miten sinä voit omassa työssäsi?

Katso alla olevaa kuvaa työhyvinvoinnin erilaisista tiloista. Pohdi sen jälkeen:

Mihin kohtaan kuviota voit sijoittaa itsesi tällä hetkellä?

Kuvittele, että olet siirtynyt oikean yläkulman innostuksen ja työn imun alueelle. Mitä työssäsi on silloin tapahtunut? Mikä sen on mahdollistanut?

(Mukaillen Hakanen 2011.)

KUVA: Työhyvinvoinnin erilaiset tilat (Warr 1999, Hakanen 2004, oppaasta Hakanen, J. 2011. Työn imu).

TEHTÄVÄ: Oman työn voimavaratekijät ja kuormitustekijät

Tee lista oman työsi voimavaratekijöistä ja kuormitustekijöistä. Pohdi sen jälkeen:

Mihin voimavaratekijöihin voit itse vaikuttaa?

Mihin kuormitustekijöihin voit itse vaikuttaa?

Miten voisit lisätä voimavaratekijöitä ja/tai vähentää kuormitustekijöitä?

(Mukaillen Yrttiaho & Posio 2021.)

Lue lisää

Hakanen, J. 2011. Työn imu. Työterveyslaitoksen julkaisuja. TTL_tyonimu

Hakanen, J. 2009. Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja? – Kohti laadukasta työelämää. TYON_IMUA_TUOTTAVUUTTA_JA_KUKOISTAVIA_TYOPAIKKOJA_-_KOHTI_LAADUKASTA_TYOELAMAA

Hakanen, J. & Perhoniemi, R. 2012. Työn imun ja työuupumuksen kehityskulut ja tarttuminen työtoverista toiseen. Työterveyslaitoksen julkaisuja. TTL_tyon_imun_ja_uupumuksen_kehityskulut

Mauno, S., Huhtala, M. & Kinnunen, U. 2017. Työn laadulliset kuormitustekijät. Teoksessa Mäkikangas, A., Mauno, S. & Feldt, T. (toim.). Tykkää työstä: Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet.

Uusitalo-Malmivaara, L. (toim.). 2015. Positiivisen psykologian voima.

Warr, P. 1999. Well-being and the workplace. Teoksessa Kahneman, D., Diener E. & Schwarz, N. (toim.) Well-Being. The Foundations of Hedonic Psychology.

Wenström, S. 2020. Positiivinen johtaminen – Johda paremmin opetus- ja kasvatusalalla.

Yrttiaho, R. & Posio, S. 2021. Opettajan hyvinvointikirja.

Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738 https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2002/20020738

https://www.ttl.fi/perehdytys-tyohyvinvointiin-tyoterveyteen-ja-tyoturvallisuuteen/tyohyvinvointi-yhteinen-asia/

https://www.ttl.fi/tyohyvinvointitesti/

https://ttk.fi/tyoturvallisuus_ja_tyosuojelu/tyoturvallisuuden_perusteet/tyoyhteiso/psykososiaalinen_kuormitus

https://www.ttl.fi/tyontekija/tyon-imu/

https://www.ttl.fi/tyon-imu-testi/

https://duunitori.fi/tyoelama/tyon-imu

https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/opas/pelotta-toissa-psykologinen-turvallisuus-tyoyhteisossa/

https://www.ttl.fi/blogi/puhua-vai-vaieta-psykologinen-turvallisuus-voi-rikkoa-hiljaisuuden/

https://www.ttl.fi/blogi/se-ei-opi-joka-pelkaa/

https://www.ttl.fi/blogi/voiko-psykologista-turvallisuutta-johtaa/

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s